Kan communicatieprofessional betrokkenheid creëren?

Natuurlijk! Hoezo? Communicatieprofessionals krijgen vaak de vraag om betrokkenheid te creëren. En dat doen we ook, we komen een heel eind. In verandertrajecten bedenken we een strategie en middelen die de dialoog stimuleren. We zetten spreekuren in, we reageren online, we chatten over de verandering, tijdens informatiebijeenkomsten staan medewerkers centraal, we organiseren inspraakrondes, de OR verzamelt input; overal wordt aan gedacht. We doen dat goed. Waarom dan de claim dat we geen betrokkenheid kunnen creëeren? Omdat we geen onderscheid maken tussen verschillende vormen van betrokkenheid die er zijn. We leggen vaak de nadruk op eenrichtingsverkeer van betrokkenheid en dus ook van communicatie.
Wat is dan wel betrokkenheid?
Nicole Torka worstelt ook met deze vraag. Zij benoemt in haar artikel in het Tijdschrift voor Positieve Psychologie (Januari 2016) drie vormen van betrokkenheid die in de literatuur vaak van elkaar worden onderscheiden. Affectieve, normatieve en instrumentele betrokkenheid.

1. Affectieve betrokkenheid
Je hebt een positieve emotie bij de organisatie. Je bent bijvoorbeeld vegetariër en erg bezorgd over plofkip. Je werkt bij Wakker Dier; de organisatie past duidelijk bij je waarden.

2. Normatieve betrokkenheid
Betrokkenheid kan samenhangen met je normen. Afspraak is afspraak, daar wijk je niet van af. Zolang je manager afspraken nakomt ben je betrokken bij de organisatie.

3. Instrumentele betrokkenheid
Je moet betrokken zijn. Het is gewoon een career breaker om tegen de organisatie in te gaan en je wilt je vervolgstappen binnen de organisatie niet verpesten. Die betrokkenheid die medewerkers dan uiten is heel functioneel.

Eerlijke, rechtvaardige en inclusieve communicatie
Waar we ons als communicatieprofessionals vaak op richten is volgens mij vooral instrumentele betrokkenheid. Bijvoorbeeld: tijdens een reorganisatie organiseren we informatiebijeenkomsten. Daar komen medewerkers op af. Dat is niet per se betrokkenheid. Informatie geven over een reorganisatie en vragen beantwoorden moet sowieso gebeuren. Dat zou business as usual moeten zijn. Men wil graag informatie en die wordt gegeven. De ene keer duidelijker dan de andere. Maar is niet per se betrokkenheid. Het is ook zeker niet altijd betrokkenheid van

de organisatie bij de medewerker terwijl organisaties wel graag medewerkers willen die betrokken zijn bij een abstracte entiteit zoals de organisatie.

Torka geeft in haar artikel aan wat de belangrijkste factor blijkt te zijn waardoor mensen betrokkenheid van manager en collega’s ervaren. Dat blijkt rechtvaardigheid te zijn. Een nieuwe invalshoek volgens mij in ons vakgebied. We stellen onszelf als professional niet altijd de vraag of het veranderproces rechtvaardig is ingericht. Groysberg en Slind gaan in hun artikel Leadership Is A Conversation (Harvard Business Review Juni 2012) in op vier communicatieve factoren die van belang zijn om betrokkenheid te vergroten.

One-way broadcast messaging is a relic, and slick marketing materials have as little effect on employees as they do on customers. But people will listen to communication that is intimate, interactive, inclusive, and intentional.”

Hun artikel is een pleidooi om de verhalen en gesprekken, die toch al plaatsvinden in de organisatie, te benutten. Dus om medewerkers echt een stem te geven door bijvoorbeeld “Listening sessions” te organiseren of door medewerkers zelf content te laten publiceren die dan niet door de communicatieafdeling wordt geredigeerd.

En nu?
Dit betekent voor ons vakgebied volgens mij dat het zinvol is om te verkennen of we als professionals niet een andere aanvliegroute kunnen kiezen als ons gevraagd wordt om betrokkenheid te creëeren. Stap 1 is beseffen dat betrokkenheid creëren dus grenzen kent. Dat is niet altijd erg, gewoon een werkelijkheid waar we mee te maken hebben. Vervolgens is het belangrijk om de echte, ongecensureerde verhalen te durven gebruiken in communicatie en om onszelf onderstaand citaat in het artikel van Torka in te prenten: […] “betrokkenheid bij anderen moet dus eerlijk zijn, een waarde op zich, en geen middel om doelen te bereiken“.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *